法定雇用率2.7%の対象は37.5人以上。計算方法と納付金、企業がやること

2026年7月1日から、民間企業の障がい者の法定雇用率が2.5%から2.7%に引き上げられ、雇用の義務がある企業の範囲も従業員40.0人以上から37.5人以上に広がりました。人事や労務の担当の方からは、「うちは対象になるのか」「何人雇えばいいのか」「足りないと何が起きるのか」という質問をよく受けます。

この記事では、厚生労働省と高齢・障害・求職者雇用支援機構（JEED）の資料をもとに、2026年11月時点の制度の内容と計算方法、未達成のときの納付金や行政指導、企業が実務で進めることを順に整理します。最後に、大田区のインクルーシブ野球チーム、東京城南FUSIONS™が企業の方とできることを書きます。

民間企業の法定雇用率は2026年7月から2.7%になった

法定雇用率は、従業員のうち障がいのある人を雇う割合の下限

法定雇用率は、障害者雇用促進法にもとづき、事業主が雇わなければならない障がいのある人の割合を定めたものです。障がいに関係なく、希望や能力に応じて誰もが職業を通じて社会に参加できる共生社会をめざす考え方のもとで、すべての事業主にこの割合以上の雇用が求められています。民間企業の率は、2023年度の2.3%から、2024年4月に2.5%、2026年7月に2.7%と段階的に引き上げられてきました。

表は、厚生労働省・都道府県労働局・ハローワークが2026年7月の引き上げに合わせて出したリーフレットにもとづいています。国や地方公共団体の率も、民間企業と同じ時期に引き上げられました。最新の情報は、厚生労働省のサイトや事業所を受け持つハローワークで確かめることをおすすめします。

引き上げの背景には、働く障がい者と働きたい障がい者の増加がある

法定雇用率は、働いている障がい者と、仕事を探している障がい者の数をもとに計算し、少なくとも5年ごとに見直すことになっています。精神障がいのある人の雇用が増え、短い時間なら働ける人が働ける場を広げる改正も続いたことで、率は上がってきました。一度に大きく上げると企業の準備が追いつかないため、2024年と2026年の2回に分けて引き上げる形になり、2.7%は2026年7月のスタートになりました。人手不足が続くなかで、障がいのある人材に戦力として働いてもらう取り組みにも注目が集まっています。

雇用の義務は、従業員37.5人以上の企業に広がった

2026年7月からは、常用労働者が37.5人以上の企業に、障がいのある人を1人以上雇う義務があります。37.5人という半端な数字は、37.5人に2.7%をかけるとちょうど1人を超えるところから来ています。これまで40人に届かず義務の対象外だった企業も、37.5人以上なら新たに対象になります。対象の拡大で、初めて障がい者雇用に取り組む中小企業が増えることになります。

対象になった企業には、毎年6月1日時点の障がい者の雇用状況をハローワークに報告する義務と、障がい者の雇用を進める担当として「障害者雇用推進者」を選ぶ努力義務がかかります。なお、2026年6月1日時点の報告では2.5%で不足を確認し、2.7%で確認するのは2027年6月1日時点の報告からと案内されています。すでに障がい者を雇っている企業でも、引き上げによって必要な人数が増える場合があるので、自社の数字を計算し直しておくと安心です。

雇う人数は「常用労働者数×2.7%」で、1人未満の端数は切り捨てる

自社が雇うべき障がい者の人数は、常用労働者の数に2.7%をかけ、1人未満の端数を切り捨てて求めます。たとえば常用労働者が37.5人なら1.01人で1人、50人なら1.35人で1人、100人なら2.7人で2人、300人なら8.1人で8人になります。計算はハローワークの案内にある方法で毎年確認し、人数が増えたり減ったりしたときにも見直します。37.5人以上で雇用が義務であることと、推進者の選任が努力義務であることの違いも、あわせて押さえておきましょう。

常用労働者は、週30時間以上を1人、週20時間以上30時間未満を0.5人と数える

常用労働者とは、1年を超えて雇う見込みのある人や、すでに1年を超えて雇っている人のことで、正社員だけでなくパートやアルバイトも含まれます。週の所定労働時間が30時間以上の人は1人、20時間以上30時間未満の短時間労働者は0.5人として数えます。雇用契約の期間や時間の決め方で数え方が変わるので、迷う場合は事業所を受け持つハローワークに確かめてください。

障がいのある社員は、障がいの程度と労働時間で0.5〜2人と数える

実際に雇っている障がい者の数（実雇用率の分子）は、身体障害者手帳、療育手帳（知的障がい）、精神障害者保健福祉手帳を持っている人を対象に、障がいの程度と週の労働時間で数え方が変わります。重い障がいのある人は1人を2人分として数えるなど、雇用の負担に合わせた決まりがあります。

週20時間以上30時間未満で働く精神障がいのある人は、2023年4月から当分の間、雇い入れからの期間に関係なく1人として数えられるようになりました。また2024年4月からは、週10時間以上20時間未満で働く重度の身体障がい、重度の知的障がい、精神障がいのある人も0.5人として数えられます。短い時間から働き始めたい人にとっても、企業にとっても、選べる働き方が増えたということです。

下回ると、100人を超える企業は不足1人につき月5万円の納付金を納める

法定雇用率を下回っている企業のうち、常用労働者が100人を超える企業は、足りない人数1人につき月額5万円の障害者雇用納付金をJEEDに納めます。納付金は、障がい者を多く雇っている企業との経済的な負担の差を調整するための制度で、集めたお金は調整金や助成金に使われます。2026年度分の納付金は、2026年6月以前を2.5%、7月以降を2.7%で計算し、2027年4月1日から5月17日までに申告します。

ここで注意したいのは、納付金を払っても雇用の義務はなくならないことです。37.5人以上100人以下の企業は納付金の対象ではありませんが、雇用の義務と報告の義務はあり、雇用率が低いままだとハローワークから指導を受けることがあります。

雇入れ計画の作成命令から、企業名の公表まで進むことがある

雇用率が特に低い企業には、ハローワークが障がい者の雇入れ計画を作るよう命じ、その計画の実施状況を見ていきます。計画どおりに進まないと、適正な実施の勧告、特別指導と段階を踏み、それでも改善されない場合は厚生労働省が企業名を公表します。報告をしない、うその報告をするといった場合には罰則もあります。社名の公表は採用や取引先からの信頼にも関わるリスクなので、早めに相談を始めるのが得策です。

法定雇用率を超える企業には、調整金と報奨金が支給される

反対に、法定雇用率を超えて障がい者を雇っている企業には、JEEDから支給があります。常用労働者が100人を超える企業には、超えた人数1人につき月額29,000円の障害者雇用調整金が、100人以下の企業で一定の人数を超えて雇っている場合には、超えた1人につき月額21,000円の報奨金が支給されます。2024年度の実績にもとづく2025年度の支給からは、多くの人数を超えている場合、調整金は年120人分を超える部分が月額23,000円、報奨金も一定の人数を超える部分が月額16,000円に下がりました。

納付金・調整金・報奨金の違いをまとめると、納付金は足りない企業が納めるもの、調整金と報奨金は超えている企業が受け取るもので、どれも同じ制度の中で動いています。調整金を受けるには、納付金と同じ申告申請の期間（毎年4月1日から5月半ばまで）に申請が必要で、報奨金の申請は毎年4月1日から7月31日までです。期限を過ぎると受け取れないため、担当者が替わる時期にも申請の予定を引き継いでおくようにしましょう。金額は2026年11月時点のJEEDの案内によるもので、改定されることがあります。

6月1日の雇用状況報告と、2025年4月の除外率の引き下げ

6月1日時点の状況を、7月15日までにハローワークへ報告する

雇用の義務がある企業は、毎年6月1日時点の障がい者の雇用状況を、その年の7月15日までにハローワークへ報告します。「ロクイチ報告」とも呼ばれ、電子申請のe-Govか、事業所を受け持つハローワークへの郵送・持参で出せます。記入の事項には、常用労働者の数、障がいの種類と程度ごとの人数、週の労働時間などがあります。報告の内容は、ハローワークの指導や企業名の公表の判断のもとになるので、常用労働者と障がい者の数え方を、年に一度ここで確認する習慣をつけておくと実務が安定します。

除外率は、2025年4月に業種ごとに10ポイント下がった

除外率は、障がい者が働きにくいとされてきた業種について、常用労働者の数から一定の割合を差し引いて計算できる仕組みです。縮小に向かっている制度で、2025年4月1日から、除外率が設定された業種ごとに10ポイントずつ引き下げられ、もともと10%以下だった業種は対象外になりました。引き下げ後は、建設業・鉄鋼業・道路貨物運送業などが10%、鉄道業・医療業などが20%、道路旅客運送業や小学校が45%などとなっています。自社の業種が当てはまる場合、引き下げで雇うべき人数が増えていることがあるので、厚生労働省のリーフレットで確かめてください。

企業がやることは、人数の確認、業務の切り出し、採用の窓口づくり

法定雇用率の引き上げに向けて企業が進める実務は、大きく分けると次のステップになります。対応が遅れがちなのは、人数を数えたあとの「どの仕事をお願いするか」の部分です。

1. 常用労働者と、いま雇っている障がい者の数を数え直し、2.7%で何人足りないかを確かめる。
2. 社内の業務を書き出し、障がいのある人にお任せできる仕事を切り出す。
3. 配属先の上司や同僚と、受け入れの準備と配慮の内容を話し合う。
4. ハローワーク、就労支援機関、特別支援学校など、採用の窓口を複数持つ。
5. 入社後の相談の体制を決め、定着の様子を3か月、6か月、1年と見ていく。

業務の切り出しは、社内の仕事を細かく書き出すところから

業務の切り出しは、部署ごとの仕事を作業の単位まで書き出し、手順が決まっているもの、締め切りに余裕のあるもの、まとめて任せられるものを選ぶ作業です。データ入力、書類の整理や発送、備品の管理、清掃、製造の補助などがよく挙がりますが、本人の得意なことを聞いてから仕事を組み立てるほうが長続きします。「誰にでもできる仕事」を集めるだけだと、本人のやりがいが続かず、職場にも戦力として受け止められにくくなる点に注意が必要です。切り出した仕事は1人分の量があるか、繁忙期と閑散期で差が大きすぎないかも確かめ、足りなければ複数の部署の仕事を組み合わせて1つの担当にまとめます。

採用の窓口は、特別支援学校や就労支援機関にも広げる

求人を出して応募を待つだけでは、出会える人が限られます。特別支援学校の職場実習を受け入れる、就労移行支援事業所の実習や見学を受け入れる、地域の障がい者就労支援センターに相談するなど、窓口を複数持つと、本人の様子を知ったうえで採用を判断できます。実習は本人にとっても職場を知る機会になるため、入社後の「思っていたのと違う」を減らすことにつながります。

特例子会社やグループ適用という方法もある

ある程度の規模の企業では、障がいのある人が働きやすい環境を整えた特例子会社を作り、その子会社で雇う人を親会社の雇用率に合わせて計算する方法もあります。一定の要件を満たせば、グループの会社全体で雇用率を計算するグループ適用の仕組みもあります。どちらも厚生労働大臣の認定が必要なので、検討するときはハローワークに相談してください。

中小企業は、ハローワークと支援機関、助成金を組み合わせる

人事の担当者が少ない中小企業では、外部の支援を上手に活用するのが近道です。ハローワークの専門の窓口は求人の出し方や職業紹介を、地域障害者職業センターは職場に出向くジョブコーチ（職場適応援助者）のサポートを、障害者就業・生活支援センターは働く人の生活面の相談を受け持っています。2024年4月からは、雇い入れから雇用の継続までの相談援助を原則無料で受けられる「障害者雇用相談援助事業」も始まりました。費用の面では、特定求職者雇用開発助成金、トライアル雇用助成金、職場実習・見学の受け入れへの助成などがあり、条件は厚生労働省やJEEDのサイトで確認できます。自社サービスとして雇用の代行をうたう事業者もありますが、仕事の中身や定着の支援がどうなっているかを確かめてから導入を検討してください。

定着のカギは、合理的配慮と、入社前にお互いを知ること

障がい者雇用の課題として多く挙がるのが、採用しても続かないことです。定着しない理由の多くは本人の能力ではなく、仕事の量や内容が合っていない、困ったときに相談できる人がいない、職場の人が接し方を知らないといった環境の側にあります。数字を達成したあとも働き続けられる職場環境づくりが、結局は次の採用を楽にします。

障がい者雇用は、組織の仕事の進め方を見直すきっかけになる

障がいのある人を迎える準備では、仕事の手順を書き出し、指示をわかりやすくし、困りごとを早めに相談できる仕組みを作ります。これは障がいのある社員だけでなく、新人や子育て中の社員、高齢の社員にとっても働きやすい職場につながります。属人化していた仕事が整理される、管理職が部下との話し方を見直すといったメリットを感じる企業も多く、雇用率の達成を組織づくりの機会としてとらえると、取り組みが社内に根づきやすくなります。

合理的配慮は、募集・採用のときから事業主の義務

障害者雇用促進法では、事業主に、障がいのある人が働くうえでの支障をなくすための合理的配慮を提供することを求めています。面接での筆談や時間の延長、通院のための勤務時間の調整、作業手順の見える化などがその例で、何が必要かは本人と話し合って決めます。過重な負担にならない範囲で行うものとされ、内容は入社後も定期的に見直します。

東京城南FUSIONSは、日曜日の練習で先に出会う場を開いている

東京城南FUSIONS™は、一般社団法人FUSIONSが運営する、障がいのある人もない人も同じチームで野球をするインクルーシブ・ユニファイド野球のチームです。代表理事の高橋 庄一郎は、自身も車いすで生活しながら、障がいのある方の就労支援と特例子会社の経営に携わってきました。その経験から、障がいのある社員の受け入れと定着をテーマにした社員研修や、社員の方やご家族を招いた体験会、障がいのある人を迎える企業への受け入れの準備の相談を行っています。

毎週日曜日の校庭には、小学生から大人まで、障がいのある人もない人も集まります。社員の方がボランティアとして練習に加わると、履歴書の前に、人として一緒に体を動かす経験ができます。採用や定着のことで考えていることがあれば、まず練習の見学に来てください。見学は無料で、企業・団体の方へや進路・就労（PATHWAYS）のページ、お問い合わせから気軽にご相談いただけます。

よくある質問

パートやアルバイトも従業員の数に入りますか？

1年を超えて雇う見込みがあり、週20時間以上働く人は常用労働者として数えます。週30時間以上は1人、週20時間以上30時間未満は0.5人です。迷う場合は事業所を受け持つハローワークに確かめてください。

従業員50人の会社は、何人雇えばいいですか？

常用労働者が50人なら、50人に2.7%をかけた1.35人の端数を切り捨てて1人です。短時間の人がいる場合は0.5人として数えてから計算します。

従業員100人以下の会社も納付金を払いますか？

障害者雇用納付金の対象は常用労働者が100人を超える企業です。37.5人以上100人以下の企業は納付金の対象外ですが、雇用の義務と6月1日時点の報告の義務はあります。

納付金を払えば、障がい者を雇わなくてもいいですか？

いいえ。納付金は企業間の負担を調整するためのもので、払っても雇用の義務はなくなりません。雇用率が低いままだと、雇入れ計画の作成命令や企業名の公表につながることがあります。

特例子会社とは何ですか？

障がいのある人の雇用に特別の配慮をした子会社で、一定の要件を満たして厚生労働大臣の認定を受けると、子会社で雇う障がい者を親会社の雇用率に合わせて計算できる制度です。

東京城南FUSIONSに、社員研修を相談できますか？

できます。障がいのある社員の受け入れと定着をテーマにした研修や、社員の方の体験会を相談して決めています。お問い合わせフォームで「パートナーについて」を選んでご連絡ください。

この記事を書いた人加藤 空（広報）

東京城南FUSIONS™ 広報。ホームページとSNS、見学の申し込みの返信を担当。大田区在住。

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